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干货北京金山培训规划

来源: 免费小说网 时间:2019-06-10 20:08:05

北京金山培训规划

目的

A 达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

A 掌握公司规章制度、岗儿童癫痫病应该如何治疗位职责、工作要领。

A 提高员工的知识水平,关心员工职业生涯发展。

A 提升员工履行职责的能力,改善工作绩效

A 改善工作态度,提高员工的工作热情,培养团队精神

A

原则

u 按需培训,学以致用

u 注重实效,面向未来

u 保证重点,全面提升

角色与职责

员工的角色与职责:

l 自我培训后评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观;

l 实施具体的行动计划

主管的角色职责:

l 各级主管有责任对所属员工开展各种形式的培训,“培训与指导”下属工作,列入对各级主管的绩效评估。

l 鼓励部属追求个人成长与发展;辅导支持员工的发展;

l 定期回馈员工绩效表现及发展计划实施情况;

l 提出部门培训需求及建议

企业的角色与职责

l 制订内部晋升和培训发展相结合的制度;

l 公布企业内岗位空缺;

l 制订内部培训计划;

l 提供进修教育的资助;

人力资源部的角色与职责

l 人力资源部负责北京金山公司的总体培训工作安排与协调,为珠海金山公司、XOYO的培训工作提出建议,且直接负责北京金山公司管理人员和相关公司高层主管人员的具体培训工作。

l 为员工培训发展提供顾问和咨询;

l 调查研究有关培训理论、方法,收河北省癫痫病哪里能看好集培训资讯。

政策

培训基本政策

根据岗位分析与说明所设定的该岗位任职资格,设定每一 岗位的“基本培训课程”,根据工作及业务发展情况,员工在一定时期内,必须通过该岗位的“基本课程”培训。(每一岗位“基本课程”暂定为C类课程。)

北京金山员工每年每人培训时数不少于60小时,部门经理及骨干员工不少于100小时,TMO成员每年培训时数不少于200小时。

员工培训的方式可以多种多样,主要包括在职培训、岗位轮换与交流、参加公开课程、企业内训、长期脱产或不脱产学历教育等。也可以采取读书会、研讨会、团队活动、任务分派等多种灵活方式。

各部门主管要根据未来一季度的业务发展计划及员工绩效发展情况,制定下季度部门的员工培训发展计划,并在每季度15日前报人力资源本。培训计划主要内容应包括培训内容、人员、时间等。

珠海金山公司所属企业须在每月5日前向人力资源部报告上一个月的培训计划执行及完成情况。

培训计划主要应根据多方面的需求确定:包括来自公司业务方面的培训需求;来自员工个人绩效提高与职业生涯成长的需求等。

人力资源部每月负责收集公开培训课程信息,编制公开课程资源表,并推荐适合业务发展现况的培训课程。

参加公开课程培训的员工,要根据所培训的内容,由培训部门组织,在公司一定人员范围内进行汇报,一方面可以加深对培训内容的理解,另一方面也可以让更多的员工了解公开课程培训内容

员工参加培训,须有考勤记录,缺勤按集团公司有关考勤管理规定执行。

每次培训后不同的评估方法是考察培训效果的手段。培训后的效果评估分三个层次进行,第一层次是培训现场的调查与反映,第二鹤岗市癫痫病权威医院个层次是培训后书面调查反馈,第三个层次是就培训内容跟踪评估受训员工一段时期内的绩效改善情况,从而达到评估培训效果的目的。参加公开课程培训一般只作第一、二级评估,内训员工要作第三层次评估。

员工脱产参加培训,时间在一个月以上,或一次费用在一万元以上,必须和公司签订培训协议,约定培训后的服务期。

员工提升或调换岗位前,应参加该岗位相应的培训。

新员工正式报到上班前,必须参加新员工岗前培训(新员工引导)。

新员工进入公司试用期满后,须参加“新员工培训”,加深新员工对企业文化、理念的认知和理解。

北京金山公司员工参加公开课培训,首先由部门主管申报并批准,经人力资源经理审核资格(参见金元制度)后方可参加培训。

根据公司业务发展情况,公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训,开阔眼界,拓展经营思路。

内部讲师制度

推行内部讲师制度的目的

从公司的角度看

l 有利于企业内部人员的沟通和了解,加强工作合作。

l 与外部讲师相比,内部讲师更加了解企业实际情况,讲师和学员具有建立在同一工作环境中的语言平台,培训更具有针对性。

l 降低成本,节省培训经费。

l 有利企业内工作技能和管理经验的传承。

l 内部讲师长期在企业内部培训,对于企业文化、价值观的统一 有着潜移默化的作用。

l 内部讲师制度对组织内学习氛围的营造、建立学习型组织有很大帮助。

l 能形成培育部属、指导部属是各级主管重要职责的企业组织及文化,人才辈出,企业才能长久健康发展。

从担任讲师者的角度看

l 教学相长,内部讲师本身也能够通过培训不断获得提升。

l 提供内部讲师充分发挥才能的空间及伸展舞台,提升个人资历,使其职业生涯规划更多渠道。

l 反省日常工作行为,帮助内部讲师更快成长。

l 提升表达沟通及影响他人能力。

l 提升内部讲师声誉及社会地位,满足成就感需要。

内部讲师的资格认定

l 工作绩效优良,绩效评估平均分B+以上。

l 对有关课题具有丰富的专业知识及能力,或对该业务有多年工作经验,能符合开课需要。

l 具有教学及指导能力,能清楚表达,且对学员提问,能作临场应变。

l 个性主动、积极、热忱,对培训和教学工作、帮助他人成长有高度热情。

l 除一些特殊专业知识的培训讲师可由专业技术人员担任外,公司内部讲师人选从各级主管中选拔。

内部讲师的激励

内部讲师每授一课将获4倍该课学员所得金元。

金元奖励制度

学员金元制度

基础金元(下限要求) 北京金山员工每年每人培训时数不少于60小时,约计1000金元;部门经理及骨干员工不少于100小时,约计2000金元;TMO成员每年培训时数不少于200小时,约计4000金元。北京金山员工参加公司培训均在人力资源部设金元加给记录,每位员工均有自己的金元帐户。年度未达基础金元积累的员工绩效考核将受到负面影响,并将取消优秀员工评选资格。

奖励金元(超出基础金元部分) 拥有奖励金元的员工可参加人力资源部提供的同等价值(1金元=1元人民币)的公开课,或购买同等价值的学习资料。

讲师金元制度 内部讲师每授一课将获4倍该课学员所得金元。

部门金元制度 部门金元=∑员工所得金元 需大于部门基础金元

虚拟人力资源部

人力资源志愿者的选定

n 熟悉本部门工作,在部门中有较强的推动性

n 对培训工作有一定兴趣

n 愿意牺牲个人时间,参与到公司人力资源建设工作中

n 市场部2人,销售部2人,研发部1人,管理部1人,运营部1人

人力资源志愿者的权责

A 协助人力资源部组织、实施本部门的专业培训

A 接受人力资源部关于培训的辅导

模型

培训模型

注释:

A:通用职业能力 适用于全体员工必备的通用性能力,以提高组织系统效率为目的。

B:通用管理能力 适用于所有管理人员的运用性能力,以提高公司整体管理效率。

C:专业能力 因不同工作而异,适用于不同职能部门,以提高本岗位的专业性。

C-A:专业大客户能力--适用于大客户部各级员工。

C-AD:专业行政能力--具体如文件管理、档案管理等。

C-B:业务发展能力

C-C:渠道管理能力

C-F:专业财务能力

C-H:专业人力资源能力--适用于人力资源部各级员工,具体如薪酬管理、有效选材、培训管理等。

C-L:专业法务能力

C-M:专业市场能力

C-RD:专业研发能力

C-S:专业销售能力

C-W:专业物控能力

D:企业高层管理者经营能力

计划

预算

A类 预计组织实施培训82次/年,约计120小时,预 计费用140100~174500,按140人计1000~1246元/人年

B类 预计组织实施培训16次/年,约计152小时,预 计费用250000,按30人计8300元/人年

C类 预计组织实施培训24次/年,约计72小时,预 计费用4800~12000,按140人计35~85元/人年

D类 预计组织实施培训4次/年,约计150小时,预 计费用230000,按7人计33000元/人年

其它 参加公开课预计20次/年,约计50000元

合计 预计北京金山公司人力资源部组织实施培训150次/年,约计500小时,人均100小时/人年,预计费用640000。

培训作业基本流程

A 培训需求分析流程 (参见附表" 分析流程图" )(参见附件" 培训需求调查表" )

A 培训计划的拟定程序人力资源部每半年根据企业的下一阶段的业务目标,分析,判断所需要的技能和知识,根据绩效考评结果,对员工作出培训需求建议;

A 与部门经理讨论其部门员工所需培训课程的分配,然后协商个别需要的次序。制定出公共课程和特定课程,制作" 年度培训计划表" 、" 月度培训计划表" 。

人力资源部根据各部门计划,统筹年培训计划并上报TMO批准(参见附件" 年度培训计划表" 、" 月度培训计划表" )

培训实施程序

进一步明确课程要河北省癫痫病那个医院好评求,根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程,进行教案设计,制定有效的培训方法

人力资源部公布课程大纲。相关部门根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资源部统筹确定学员名单,与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。(参见" 参训人员调查表" )。

课程实施

1. 选择适宜的培训地点,保证良好的环境

2. 准备培训设备及辅助材料(参见" 课前检查表" )

3. 制备教材

4. 课堂管理(参见" 跟课检查表" )

培训评估

作用和目的:通过建立培训效果评估指标及评估体系,对培训的成效进行检查与评价,并将评估结果反馈给相关部门,作为下一步培训计划与培训需求分析的依据之一。

评估标准:

通常采取四级评估标准。即从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是:考察培训的手段和方法是否有利于提升员工工作绩效。(参见附件" 培训行动计划表" 、" 培训效果调查表" )

(本文作者邓玉金,资深HRD,知名培训师,《招聘的8节实战课》著作者,公众号:邓玉金人力资源实战,转载请注明作者和出处)

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